原標題：過半中國人不到一年半就找下家 比老美更愛跳槽

　　導讀：最新報告顯示，中國職場人士的平均在職時間僅為34個月，在職時間中位數為24個月。一般來說，從開始留意跳槽機會，歷經篩選、面試、協(xié)議、辭職等過程需要半年，也就是說一半以上中國職場人士在一家公司安心工作不到一年半，就開始了辭職跳槽的準備。

　　全球職業(yè)社交平臺領英日前發(fā)布的《中國職場人士跳槽報告》顯示，中國職場人士的跳槽頻率顯著高于美國，其平均在職時間為34個月，相比美國的56個月，幾乎短了兩年；中國職場人士的在職時間的中位數為24個月，比美國短半年之多。

　　現狀

　　暫時不想找新工作的人數僅一成多

　　在前期調研中，領英針對中國四個經濟發(fā)展圈(京津冀經濟圈、長三角經濟圈、珠三角經濟圈、中部經濟圈)的主要城市的職場人士進行了大規(guī)模調查。《報告》顯示，不同行業(yè)在職人員的流動性有較大差異。在中國，商業(yè)服務(如律所、會計師事務所、咨詢公司)、金融保險和互聯(lián)網是在職時間平均最短、跳槽頻次最高、員工流動性最大的三個行業(yè)。

　　互聯(lián)網行業(yè)在美國也是在職時間較短的行業(yè)，而中國的在職時間僅為31個月，同美國45個月相比，短了一年多。相對而言，工業(yè)生產制造在中美兩國均是在職時間最長的行業(yè)，但中國也僅為39個月，幾乎相當于美國71個月平均在職時間的一半。

　　領英今年第三季度對中國職場人士的一項大規(guī)模調研顯示，跳槽正在成為中國職場人士的一種習慣。其中，約20%的被調查者表示正在主動尋找下一個工作，這部分人被稱為“主動求職者”；80%屬于“被動求職者”，他們當中只有12%的人表示暫時對找新工作不感興趣，53%的人愿意同招聘人員進行接觸并商討新的職業(yè)機會，另外13%的人則在自己的關系網內討論求職機會。

　　原因

　　缺人才造成跳槽率居高不下

　　在分析中國職場高跳槽率的原因時，《報告》認為，人才需求旺盛、企業(yè)缺少內部人才培養(yǎng)體系等是中國職場跳槽率高居不下的主要原因。

　　報告指出，中國產業(yè)結構的快速調整，使得人才需求持續(xù)高漲。以互聯(lián)網行業(yè)為例，2011年10月至2014年10月這三年，根據投資界披露出來的投融資數據中，有103家互聯(lián)網、IT企業(yè)獲得天使或者風險投資，融資額度達到240億人民幣。公開披露的企業(yè)通常僅占總體融資企業(yè)的不到10%。融資中很大一部分被用于吸引人才，搭建更強更大的團隊。同時BAT等大企業(yè)也在不斷地擴充人才數量，每家每年用于人才招聘的費用高達上億元。此外，互聯(lián)網對中國傳統(tǒng)產業(yè)的升級改造在加速，傳統(tǒng)企業(yè)中的互聯(lián)網人才需求也在大幅增加。

　　更重要的是，快節(jié)奏的宏觀大環(huán)境下，很少企業(yè)能有足夠的時間和資源，去培養(yǎng)起有效的內部人才體系，大量人才通過外聘方式招募，引發(fā)人才跳槽潮。

　　國際著名獵頭顧問克勞迪奧·費爾南德斯在哈佛接觸到的70%至80%的中國企業(yè)都未建立有效的模型以評估人才潛力，多數中國企業(yè)對此甚至毫無概念。它們亟待建立完善的潛力評估體系，以吸引、激勵、培養(yǎng)他們最優(yōu)秀的人才。而在缺少內部人才培養(yǎng)體系的情況下，企業(yè)習慣通過提供更高的職位和薪水來吸引外部人才。這使得中國的職場人往往不夠耐心，頻繁跳槽換工作。

　　此外，在求職過程中，人才與企業(yè)之間存在嚴重的信息不對稱現象，就職往往是在不充分信息基礎上做出的決定，也為之后的快速跳槽埋下伏筆。

　　跳槽過程中，人才需要大量的信息來幫助做出決定。中國的職場人士更多傾向于被動接受信息，而非主動尋找，因此所獲得的信息源更多集中在公司和HR。他們往往會基于“自己對該公司和該職位的想象”做出了決定，之后很大程度發(fā)現現實與想象的落差大到無法接受，便選擇了用腳投票。在領英今年第三季度的焦點小組訪談中，有30%的白領曾有過這種經歷。

　　追訪

　　中國人跳槽最看重發(fā)展空間

　　中國職場如此頻繁地跳槽，跳的到底是什么？哪些是中國職場人士最為看重的？

　　《報告》指出，工作強度是最不被重視的指標，這也說明了為什么互聯(lián)網行業(yè)工作那么累，每年卻有大批的人才蜂擁而入；此外，企業(yè)國際化、企業(yè)品牌知名度、工作地點、工作時間和職位職級也不是重要的考慮因素。

　　而發(fā)展空間、工作內容、學習知識、工作氛圍和薪酬福利則是最受重視的指標，其中發(fā)展空間排在了第一位。這一方面是因為中國經濟發(fā)展變化節(jié)奏太快，職場人士面臨不斷的能力更新和成長壓力；另一方面，則是由于中國企業(yè)普遍缺乏內部培養(yǎng)人才的體系，人才的內部成長往往面臨瓶頸，此時就得通過跳槽來實現。

　　為此，《報告》建議國內企業(yè)建立、審視和優(yōu)化自己的內部人才培養(yǎng)體系，體系建立的難度在于公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向必須清晰，基于此需要有一個長期的人才需求計劃，然后有針對性地進行人才培養(yǎng)。

　　此外，企業(yè)應在有競爭力的薪酬福利基礎上，突出發(fā)展空間、學習機會等重要維度，吸引人才。在招聘過程中，多渠道、多維度地展示企業(yè)的雇主品牌，增加公司和職位等重要的軟性信息的透明度，如工作氛圍、企業(yè)文化等，減少應聘方與受聘方之間的信息不對稱，從而減少此后的人才流失。文/本報記者 吳琳琳