-揮之不去的性別和社會(huì)成規(guī)阻礙亞洲女性邁入最高管理層
北京2016年9月21日電 /美通社/ -- 隨著近些年的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收入增加，亞洲女性在勞動(dòng)參與率方面進(jìn)步巨大。但是最近一份由全球領(lǐng)先的咨詢(xún)、保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)以及解決方案公司韋萊韜悅（Willis Towers Watson，NASDAQ: WLTW）和《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》旗下的經(jīng)濟(jì)學(xué)人企業(yè)組織（The Economist Corporate Network）聯(lián)合發(fā)布的報(bào)告顯示，當(dāng)下在企業(yè)最高管理層中女性數(shù)量仍然明顯偏少。
這份名為《亞太地區(qū)女性領(lǐng)導(dǎo)者》（Women in Leadership in Asia Pacific）的報(bào)告發(fā)現(xiàn)，許多亞洲國(guó)家難以改變的性別成規(guī)以及社會(huì)壓力可能是造成高級(jí)管理層中女性數(shù)量少的部分原因。在該地區(qū) -- 包括香港、新加坡、中國(guó)和馬來(lái)西亞 -- 的焦點(diǎn)小組訪(fǎng)談中，許多參與者稱(chēng)，年輕女性仍然面臨著家庭壓力要求她們結(jié)婚而非注重職場(chǎng)。婚育后，許多母親將關(guān)注點(diǎn)從職場(chǎng)轉(zhuǎn)移到輔導(dǎo)并支持她們的子女教育和考試上 -- 這便形成了所謂的“生育墻”，與之對(duì)應(yīng)的則是的職場(chǎng)“玻璃天花板”。
“高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位中女性的缺失這一問(wèn)題會(huì)對(duì)當(dāng)前瞬息萬(wàn)變的職場(chǎng)環(huán)境產(chǎn)生長(zhǎng)期影響，包括女性人員流失率高以及女性領(lǐng)導(dǎo)晉升渠道減少。”負(fù)責(zé)韋萊韜悅亞太區(qū)投資咨詢(xún)業(yè)務(wù)兼包容性和多元化委員會(huì)亞洲地區(qū)聯(lián)合主席的娜奧米·丹寧（Naomi Denning）說(shuō)，“越來(lái)越多的證據(jù)表明，一個(gè)更多樣化、更包容的工作環(huán)境可以培養(yǎng)創(chuàng)新思維和更好的領(lǐng)導(dǎo)技能。”
“我們的研究明確強(qiáng)調(diào)了企業(yè)組織有必要在公司最高領(lǐng)導(dǎo)層也融入平等和多樣性文化，這是在亞洲公司中建立強(qiáng)大、多樣化的女性領(lǐng)導(dǎo)力通道的一個(gè)關(guān)鍵基礎(chǔ)。”丹寧表示。
模糊的玻璃天花板？
當(dāng)被問(wèn)到對(duì)玻璃天花板的看法時(shí)，人們的反應(yīng)幾乎對(duì)半分：49%的人肯定了其存在。按性別細(xì)分的結(jié)果很有趣：36%的受調(diào)查男性感到所在團(tuán)體內(nèi)有玻璃天花板，女性則有51% 這樣認(rèn)為。地理位置上的差異也值得注意：在香港，僅有36%的受訪(fǎng)者相信玻璃天花板的存在，而在中國(guó)大陸和吉隆坡這一數(shù)目達(dá)到了將近 45%。在新加坡，認(rèn)為玻璃天花板確實(shí)存在的受訪(fǎng)者最多，達(dá)到了63%。
放大鏡效應(yīng)
高層女性榜樣有助于促進(jìn)初級(jí)和中層女性的敬業(yè)度和個(gè)人發(fā)展。在亞太地區(qū)，超過(guò)一半（55%）的受訪(fǎng)者承認(rèn)，領(lǐng)導(dǎo)層中有女性的支持者和指導(dǎo)者是成功的主要推動(dòng)力。反之，缺乏女性支持者/指導(dǎo)者可能會(huì)引發(fā)放大鏡效應(yīng)，進(jìn)一步增強(qiáng)中基層對(duì)領(lǐng)導(dǎo)職位缺少女性的印象。
這份報(bào)告還發(fā)現(xiàn)，缺少自信（56%）和被排斥于權(quán)力圈之外（44%）是抑制女性獲得領(lǐng)導(dǎo)職位的主要原因。組織可以通過(guò)增加女性榜樣的數(shù)量，為女性提供支持體系來(lái)應(yīng)對(duì)這種自信缺失問(wèn)題。有58%的受訪(fǎng)者提到主要阻礙是家庭責(zé)任，對(duì)許多亞洲女性和家庭而言，傳統(tǒng)性別角色觀(guān)念仍普遍存在。
用人單位可以做什么？
有趣的是，當(dāng)談到女性在職場(chǎng)中成功晉升的主要?jiǎng)恿r(shí)，許多調(diào)研參與者強(qiáng)調(diào)了心理因素而非實(shí)用因素。比如，支持者和榜樣的力量被認(rèn)為比彈性工作制更加重要。這有可能是因?yàn)樵S多人發(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中，運(yùn)用諸如彈性工作或兼職工作的制度操作上比較困難。比如在新加坡，80%的公司提供彈性工作制，但是鮮有員工能真正地利用這一點(diǎn)（據(jù)參與者說(shuō)，不多于20%），因?yàn)槁殘?chǎng)文化會(huì)把它歸為對(duì)工作貢獻(xiàn)不足。
丹寧（Denning）說(shuō)，“贏得‘心理’戰(zhàn)可能會(huì)為更好地利用這些實(shí)用措施鋪平道路，建立一種能接受彈性制度的職場(chǎng)文化，在這方面領(lǐng)導(dǎo)者起著關(guān)鍵作用。”
“比起西方公司，多樣化對(duì)于亞洲企業(yè)以及跨國(guó)企業(yè)的亞洲分公司而言重要等級(jí)通常較低。但是該地區(qū)的雇主也同樣受到全球范圍內(nèi)提高女性領(lǐng)導(dǎo)人地位運(yùn)動(dòng)的影響，一些社會(huì)變革正逐步滲透到這里。”經(jīng)濟(jì)學(xué)人企業(yè)組織的上海負(fù)責(zé)人瑪麗·博伊德（Mary Boyd）說(shuō)。
“包容和多樣性不僅有助于積極影響員工態(tài)度及敬業(yè)度，在其背后還有一個(gè)強(qiáng)有力的商業(yè)論證。研究表明，一個(gè)由具備不同經(jīng)驗(yàn)和觀(guān)點(diǎn)的人組成的多樣化團(tuán)體能制定出更好的商業(yè)決策。改變思維定式，鼓勵(lì)并支持女性走上領(lǐng)導(dǎo)崗位 -- 通過(guò)制定這樣的商業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)可以提高業(yè)績(jī)，包括總體表現(xiàn)和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。”博伊德表示。
丹寧補(bǔ)充道：“雇主可以采取多種有助于加速這一變革的措施，包括鼓勵(lì)CEO參與和支持行動(dòng)，追蹤性別多樣化指標(biāo)，以及實(shí)施配額制度。我們焦點(diǎn)訪(fǎng)談小組一位成員說(shuō)，如果不采用配額制作為激勵(lì)手段，一個(gè)‘一切照常’的進(jìn)度表會(huì)讓她所在組織花上90年才能讓女性在董事會(huì)占到30%的比例！”
討論者們談及的其它積極管理實(shí)踐包括：
對(duì)女性流失率的持續(xù)監(jiān)測(cè)
對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)候選人積極主動(dòng)的指導(dǎo)
在職場(chǎng)中鼓勵(lì)更有利于家庭生活的環(huán)境，比如為哺乳期母親提供合適的哺乳場(chǎng)所，幫助她們逐步“回歸工作”的計(jì)劃等
